Artikel von Godefroy de la Bourdonnaye, Internationaler Direktor & Berater des französischen Mitglieds von InterSearch Worldwide (Grant Alexander) und globaler Leiter der Industrial Practice Group von InterSearch Worldwide.
Nach der Euphorie der Post-Covid-Periode, als viele Führungskräfte umziehen wollten und sich selbst auf dem Arbeitsmarkt präsentierten, indem sie mit ihrer Mobilität prahlten, ist die Situation jetzt ganz anders. Viele von uns, unabhängige Personalberater*innen und Recruiter*innen in Unternehmen, haben in letzter Zeit eine anhaltende Anspannung auf dem Arbeitsmarkt für Führungskräfte festgestellt, die sich in einer hohen Volatilität widerspiegelt. In einer Position der Stärke auf einem Markt, auf dem es nach wie vor Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung gibt (siehe Apec-Wirtschaftsbericht für das 3. Quartal), haben Führungskräfte, die in diesen Markt eintreten, eine immer größere Auswahl. Aber die Attraktivität des Arbeitsplatzes ist nicht mehr das Hauptkriterium, sondern es werden nun mehr persönliche Kriterien berücksichtigt: die Balance zwischen Arbeit und Privatleben ist nun ein wichtiger Faktor. Und bei dieser Suche nach einem besseren Gleichgewicht ist die geografische Mobilität zu einem Stolperstein geworden, der zu hoher Volatilität und Einstellungen mit ungewissem Ausgang führt. Hier sind einige Schlüssel zum Verständnis dieses Phänomens.
DIE MAGIE DER TELEARBEIT
Erstens haben viele Führungskräfte erkannt, dass es nicht mehr notwendig ist, bei einem Umzug den Arbeitgeber zu wechseln. Die ab 2021 verallgemeinerte Telearbeit hat viele Führungskräfte dazu veranlasst, ihre Pläne für einen Arbeitsplatzwechsel in Frage zu stellen und es vorzuziehen, ihre Vorteile und ihr Dienstalter zu behalten, auch wenn dies bedeutet, 2/3 Tage pro Woche in Paris zu verbringen. Die unmittelbare Folge (innerhalb eines Jahres) war ein Rückgang der Zahl der Bewerber*innen für Stellen in den anderen Regionen und eine Explosion der Immobilienpreise in vielen Städten, die 2 Stunden von Paris entfernt sind.
Daraus ergeben sich zwei wichtige Regeln.
DIE RÜCKKEHR ZUR VERNUNFT
Seit Sommer 2022 hat sich die Lage beruhigt. Vorbei sind die Zeiten der Ultramobilität unter den Führungskräften, die ihren Arbeitgeber jetzt nicht mehr aus einer Laune heraus verlassen und sich zweimal überlegen, ob sie den Arbeitsplatz wechseln, und dreimal, wenn sie mit ihrer Familie umziehen müssen. Auch das internationale Umfeld ist nicht sehr positiv (Inflation, Krieg in der Ukraine…), so dass es schwieriger geworden ist, Führungskräfte zu gewinnen, die viel mehr Informationen als früher verlangen, um sich zu vergewissern, bevor sie einen Einstellungsprozess beginnen. Infolgedessen haben die Unternehmen Schwierigkeiten, ihre freien Stellen zu besetzen, und sehen sich gezwungen, ihre Verfahren und ihre Arbeitgebermarke zu überdenken.
DIE AUSWIRKUNGEN DER KOSTEN
Infolgedessen wurden Führungskräfte immer gefragter, manchmal gibt es 2-3 Optionen auf einmal. Gleichzeitig sind jedoch die Zinsen für Immobilienkredite in die Höhe geschnellt, und die Banken haben ihre Kreditkonditionen verschärft. Vor diesem Hintergrund ist ein Umzug nicht denkbar: Sie können nicht sicher sein, dass Sie in der Stadt, in die Sie ziehen, eine neue Wohnung finden, selbst wenn Sie Ihre Immobilie gut verkaufen konnten. Auch das Mieten wäre keine Lösung: Das Angebot ist unzureichend oder überteuert.
BILANZ: DIE PRIORITÄTEN HABEN SICH GEÄNDERT
Es scheint also, dass die Anspannung auf dem Arbeitsmarkt für Führungskräfte in Verbindung mit der Immobilienkrise zu einer noch nie dagewesenen Volatilität führt: Viele Einstellungen werden wieder aufgenommen, nachdem ein Profil zurückgezogen wurde. Und wenn wir ins Detail gehen, wird häufig die geografische Mobilität als Grund angegeben. Wenn man mehrmals angesprochen wird, ist die Versuchung groß, ein Angebot für die erste erfolgreiche Stelle anzunehmen, auch wenn das bedeutet, dass man umziehen muss. Immerhin „hat man das ja schon“, und es spricht nichts dagegen, die anderen Angebote abzuwarten, deren Bearbeitung länger dauert. Und wenn eines von ihnen ebenfalls günstig ist, aber keinen Umzug erfordert, können Sie vom ersten Projekt zurücktreten. Und zu dumm, wenn Sie für dieses erste Projekt einen Arbeitsvertrag unterschrieben haben, schließlich ist es ein Angebot, das Sie nicht ablehnen können. Dies ist eine verheerende Botschaft an den Markt: Um ihre Chancen zu wahren und das Beste aus dem für sie günstigen Markt herauszuholen, sollten sie sich auf die Suche nach einer neuen Stelle machen. Und die Personalverantwortlichen sind bestürzt, vor allem, wenn dieses Phänomen immer häufiger auftritt und alle Beschäftigungsebenen bis hin zur Führungsebene betrifft…
WIE LASSEN SICH DIE RISIKEN BEGRENZEN?
Von einer geografischen Diskriminierung kann hier keine Rede sein. Aber bis sich der Arbeitsmarkt erholt hat und um zu vermeiden, dass man immer wieder abgelehnt wird, müssen die Personalverantwortlichen besonders wachsam sein und die wirklichen Beweggründe des Profils, das die grundsätzliche Mobilität zum Ausdruck bringt, gleich bei den ersten Gesprächen überprüfen.
Sobald die Einstellung abgeschlossen ist, ist nichts in Stein gemeißelt und alles kann noch passieren! Wir raten unseren Kunden, die künftigen Mitarbeiter*innen während der Kündigungsfrist, bevor sie die Stelle antreten, genau im Auge zu behalten: Der Arbeitgeber kann sie immer noch auszahlen, ebenso wie das berühmte „Angebot, das man nicht ablehnen kann“! Ein paar Anrufe in regelmäßigen Abständen, um sich zu melden oder Verwaltungsangelegenheiten zu besprechen, ein Treffen mit den künftigen Kolleg*innen in einem informellen Rahmen… all das sind gute Gründe, um in Kontakt zu bleiben und die Motivation hochzuhalten.
Es ist wichtig, dass sich die neuen Mitarbeiter*innen willkommen fühlen und dass der Einführungsprozess perfekt organisiert ist. Je mehr er oder sie das Gefühl hat, dass von ihm oder ihr erwartet wird, desto wichtiger wird es für ihn oder sie sein, sich erfolgreich zu integrieren und vorausschauend zu planen…
Wie die Personalberatungen erkannt haben, erfordert dieser tiefgreifende Wandel auf dem Arbeitsmarkt, dass wir unsere Praktiken anpassen, flexibel und kreativ sind. In gleicher Weise ist unsere Rolle mehr denn je eine beratende. Neben der Suche nach dem richtigen Profil besteht unsere Aufgabe nun darin, zu erklären, unsere Kunden zu sensibilisieren und sie zu unterstützen.
Bei Bewerber*innen, die mit Umzugsplänen auf den Markt kommen (um ihren Ehepartnern zu folgen, ihre Familie nachzuholen…), wird es darum gehen, potenzielle Personalverantwortliche zu beruhigen, indem die Gründe für diese Mobilität so früh wie möglich erläutert werden. Während die Unternehmen einem mobilen Profil „aus Prinzip“ misstrauisch gegenüberstehen, sind sie besonders an einem Profil interessiert, dessen Mobilität gerechtfertigt und zielgerichtet ist.
Neben diesem „Mobilitäts“-Aspekt ist auch der wiederauflebende Wert der „Zuverlässigkeit“ in den Augen der Personalverantwortlichen hervorzuheben: Zusagen einhalten, Verantwortung übernehmen, transparent sein… all das sind Eigenschaften, die im Einstellungsverfahren den Unterschied ausmachen werden!
