Die Nachfolgeplanung ist wichtig für den langfristigen Unternehmenserfolg, wird aber nicht regelmäßig von Führungsteams diskutiert. In den letzten Jahren hat das Team von Charles Aris diese Schwachstelle nur allzu oft in der industriellen Fertigung gesehen. Die Kluft zwischen den heutigen Führungsteams und denjenigen, die in drei oder sogar 10 Jahren die Führung übernehmen werden, ist eine Realität, der sich Unternehmen stellen müssen.
Wenn ein Großteil Ihres Führungsteams kurz vor dem Ruhestand steht – ohne Nachfolgeplan -, sollten Sie die folgenden Hinweise berücksichtigen:
Entwickeln Sie Führungskräfte von innen
Diese Strategie kann zwei verschiedene Wege einschlagen:
Die erste Option besteht darin, Fachleute zu identifizieren, die bereits in Ihrer Organisation sind und eine Führungsrolle übernehmen könnten. Je nachdem, wie kurz vor dem Ruhestand Ihre derzeitigen Führungskräfte stehen, haben Sie vielleicht zwei bis drei Jahre Zeit, um diejenigen, die Sie für diesen nächsten Schritt identifizieren, wirklich vorzubereiten. Wenn Sie diesen Weg einschlagen, sollten Sie sich vergewissern, dass die betreffende Person tatsächlich eine Führungsposition anstrebt. Es wäre eine Verschwendung Ihrer Zeit und Mittel, sie ein oder zwei Jahre lang auf diese Rolle vorzubereiten, nur damit sie die Gelegenheit ablehnen, wenn Sie sie ihnen anbieten.
Sie haben auch die Möglichkeit, neue Talente einzustellen, die vielleicht nicht sofort für eine Führungsrolle geeignet sind, es aber in der Zukunft sein könnten. Beziehen Sie Ihr aktuelles Führungsteam in diese Einstellungsentscheidung mit ein, und stellen Sie sicher, dass sie ein Auge auf Personen haben, die sie eines Tages in ihren Fußstapfen sehen können. Berücksichtigen und diskutieren Sie Fragen wie diese: Verfügt diese Person über die professionellen Erfahrungen, die wir suchen? Würde sie unsere Kultur bereichern? Kann sie andere in unserer Organisation führen?
Schließen Sie Neueinstellungen von außerhalb Ihrer Branche nicht aus
Treten Sie einen Schritt zurück, und konzentrieren Sie sich darauf, die richtigen Talente zu finden, anstatt Neueinstellungen automatisch auf Ihre Branche zu beschränken. Wenn Sie von der Erfahrung eines Kandidaten beeindruckt sind und erkennen, dass er als Führungskraft einen Mehrwert für das Unternehmen darstellt, kann der Teil der Gleichung, der sich auf die Branche bezieht, gelehrt werden.
Implementieren Sie ein Mentorenprogramm
Wenn Sie Führungskräfte aus den eigenen Reihen entwickeln wollen – egal, ob es sich um erfahrene Teammitglieder oder neu eingestellte Mitarbeiter handelt – können Sie einen reibungslosen Übergang durch formalisiertes Mentoring sicherstellen. Selbst wenn alle Mitglieder Ihres Führungsteams noch lange nicht im Ruhestand sind, hilft Ihnen der frühzeitige Aufbau dieser Mentor-Mentee-Beziehungen, die Frage „Oh nein, Kollege Y geht bald in den Ruhestand, was machen wir dann?“ für die kommenden Jahre zu vermeiden.
Untersuchen Sie Ihr aktuelles Führungsteam
Steht eine Welle von Führungskräften an, die zur gleichen Zeit in den Ruhestand gehen? Wenn ja, sind Sie darauf vorbereitet? Entsteht dadurch eine gähnende Lücke in Ihrer Organisation?
Dies sind unglaublich wichtige Fragen, die Sie berücksichtigen sollten, wenn Sie die Nachfolgeplanung in den Vordergrund stellen. Wenn eine Führungskraft in den Ruhestand geht und eine weitere ein oder zwei Jahre später, kann man das verkraften. Wenn jedoch zwei oder drei Personen im gleichen Jahr in den Ruhestand gehen, kann es chaotisch werden.
Wenn Sie etwas aus diesem Artikel mitnehmen, dann dies: Jede Organisation braucht einen Nachfolgeplan, und es ist nie zu früh, mit dem Aufbau des eigenen zu beginnen.
